用人機制

公司堅持人本理念,爲人才的成長和進步創造相互信任、相互尊重的企業文化氛圍,爲人才的技術創新與管理創新創造必備的條件,大力推行人才激勵體系,力求員工價值與公司價值同步實現、員工與公司共同成長和相互促進。


  广泛招聘,重视培训,科学进行人力資源配备

公司根據企業發展的需要持續進行各個層次的人才的招聘。每年在高校應屆畢業生中吸收一批綜合素質較好、有發展潛質的大專以上畢業生進入企業,從基層起接受訓練,讓他們理解公司的價值觀和經營理念,認同公司文化,掌握基本的工作常識和專業技能,成爲具有持續發展能力的公司發展的後備力量。同時注重博士、碩士等中高級人才的引進,每年和各高等院校、科研院所聯系,吸引優秀專業技術人才。公司現有的博士專業覆蓋理、工、文及管理學等各個學科。


公司通過培訓給人才提供更廣泛的學習途徑,除了組織專業知識技術、技能方面的培訓外,公司還組織管理工作技能、方法培訓以及靈活多樣的戶外拓展培訓,努力培養各級幹部的學習能力和策劃能力,使他們能不斷的提高自己並形成持續改善管理水平的工作習慣。


公司还非常重视信息化建设,建立了后备人才库,整理记录了所有人才的资料信息,随时关注人才的成长,打造支撑全公司人才的信息系统平台,有力的支持了管理工作的推进,配置优化的选人用人機制。

  • 引入績效考核機制,實行靈活的薪酬政策

    有效保证企业发展中的动态合理性,促进企业竞争力和提升技术人员成就感,公司先后在研发技术人员、职能管理人员中推行了绩效考核机制,采取绩效薪酬制度。绩效考核奖金分配突出研发,重视业绩, 向专业技术人才倾斜,向一线科研人员、骨干特别是高层人才倾斜,为更多新人成长创造空间,创造氛围良好的引才聚才激励机制,用待遇留住人才。


    專業技術聘任制,建設專業技術人員職級晉升“第二通道”

    在企业内部,设置行政管理人员职务系列、专业技术人员职称系列、普通员工级别系列等多条平行上升的职业发展通道,充分调动了行政管理人员、专业技术人员和技术工人的积极性和创造性。对优秀的专业技术人员公司实行了内部专业技术职务聘任制,设立了工程师、主管工程师、副主任工程师、主任工程师等多个技术级别,特别设置了副主任工程师以上的专业技术人员可享受公司中层干部同等的薪资水平,建立了专业技术人员职级晋升“第二通道”。 不拘一格为高端专业技术人才提供更多的晋升机会。

  • 用情感留住人才,創造和諧企業文化氛圍

    公司始终坚持“以真诚的工作增进个人、家庭和社会的福祉,创造公司永远的繁荣” 的企业理念依法为员工参加养老保险、基本医疗保险、失业保险、工伤保险。此外,公司还在2003年设立了员工互助基金”、“员工子女教育基金”等,基金由党委和工会共同管理,营造我为人人,人人为我的企業文化氛围。公司每一年或两年对全体员工进行一次全面健康体检,重要工位按要求定期进行职业健康检查。近三年来公司未出现重大安全事故和职业卫生病故情况。

    公司不但定期舉辦戶外拓展活動、黨員參觀教育活動,同時開展豐富多樣的文體活動,如每月爲員工舉辦集體生日聚會,每年春季開展拔河比賽,每年冬季開展籃球賽,每年組織員工參加佛山市長跑活動,組織新進大中專生外出旅遊等活動。

  • 建立長效激勵機制,讓人才與企業榮辱與共

    公司上市前,在轉制和曆次增資中,優先考慮骨幹人才持股,股份制改造中,在符合《公司法》要求下,核心管理和技術人才均保有了股份。對于後續引入的人才,公司也正在積極研究股權激勵方案,希望通過建立長效激勵機制,實現人才與企業共榮發展。在實踐中,我們認爲這是一種十分有效的措施。

    經過30多年的發展,我們實踐出了一條自主創新之路,創造了輝煌的成績。展望未來,我們有信心保持公司持續、快速、健康的發展,不斷努力創造更加輝煌的未來,爲國家和社會做出更大的貢獻!


  1. 關于世林
  2. 産品中心
  3. 新聞中心
  4. 企業文化
  5. 人力資源
  6. 聯系我們